基于工作要素评价法的民营贸易企业薪酬管理制

  基于工作要素评价法的民营贸易企业薪酬管理制度设计——以QF公司为例

  文/王晔王瑞永

   【摘要】本案例通过分析QF 公司原有薪酬管理制度存在的问题,依据工作要素评价法,有针对性地设计出了适用于QF 公司的薪酬管理制度方案,并对新的薪酬管理制度方案进行了评价。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词民营企业;工作要素评价法;薪酬管理

   【作者简介】王晔,内蒙古财经大学工商管理学院讲师,研究方向:人力资源管理;王瑞永,内蒙古财经大学商务学院教授,研究方向:人力资源管理。

   一、QF 公司背景

   QF公司是西部地区一家较大型的民营贸易企业,从创业至今,始终重视企业的人力资源开发与管理,从调动员工的积极性和主动性入手,提高员工的工作效率。QF 公司以“为客户提供解决方案,为员工搭建发展平台”为宗旨,注重采用科学先进的管理方式,引进了德国先进的SAP软件管理系统,对经营管理数据进行高效、科学的分析,从而为更好地服务客户奠定了良好的基础。QF公司按照德才兼备的原则大胆提拔和使用年轻人,中层以上的管理人员平均年龄在35 岁以下,为有才华、有能力的年轻人提供了良好的发展平台。为研究民营贸易企业薪酬管理制度,我们选择QF公司进行了调研,通过个体面谈、集体面谈、主管面谈、会议沟通和发放调查问卷等多种形式发放调查问卷120 份,收回109 份,其中有效问卷101份。经过分析,我们发现QF公司虽然在各方面成绩突出,但在薪酬管理方面尚存在一些弊端。

   二、QF 公司薪酬管理方面存在的问题

   通过问卷调查显示,QF公司76%的员工认为目前的薪酬体系激励作用一般。QF公司原有的薪酬主要实行年薪制。将员工划分为高层管理者、中层管理者和一般员工三个等级,薪酬的70%用于每月发放,30%留于年终发放。只要是同一级别的人员,不分岗位、不分地区,工资一律相同。这样做表明QF 公司的管理者对薪酬结构的概念尚不清晰。工资结构单一,只用工资一种形式体现员工的劳动报酬,不能体现劳动者劳动消耗补偿的差别性,容易造成严重的平均主义。由于每个人之间工资不存在差别,原有的薪酬发放无法体现个人的价值。而且,由于薪酬分配没有体现员工的贡献与能力,没有体现地区差别、部门岗位差异,不能很好地体现按劳分配的原则,严重压抑了员工的工作积极性。

   三、QF 公司薪酬管理设计方案

   针对上述现状,我们对QF公司的薪酬管理制度进行了重新设计,提出了较为科学的薪酬管理方案。设计的前提是在岗位评价的基础上,对薪酬体系设计的基础性工作即工作要素进行评估。根据每个岗位的责任、知识技能、工作状况来评价其工作,以此作为打分依据。具体评估要素及权重如表1所示。

   以下对工作要素评价法做几点说明。

   (一) 关于责任要素

   责任要素包括风险控制责任、内外部协调责任、工作成果责任、成本控制责任和组织人事责任。控制责任是指在不确定情况下,为维护公司利益所承担的责任,该责任的大小由失败后给公司造成的损失的大小作为判断依据。内外部协调责任是指工作中需要与他人维持密切的工作关系,以便顺利地开展工作方面所负担的责任,该责任的大小以协调对象所处岗位、人员数量、频繁程度和失调后果作为评判依据。工作成果责任是指对工作成果承担多大责任,该责任的大小以其工作结果对公司的影响大小作为评判依据。控制责任是指在正常工作状态下,因工作疏忽而给公司造成损失应所承担的责任,该责任的大小由损失金额多少作为评判依据。组织人事责任是指在正常工作中,对人员选拔、考核、工作分配、激励等方面承担的责任,该责任的大小以人事决策的层次作为评判依据。

   (二) 关于知识技能

   知识技能要素包括技术性、工作复杂性、工作灵活性、工作经验和综合能力。技术性是指顺利履行工作职责时,需要使用知识和技术的精深、广博程度,评判标准为工作的技术复杂程度。工作复杂性是指在工作中履行职责的复杂程度,评判标准根据所需要的分析、判断、计划水平而定。工作灵活性是指在工作中需要灵活处理事情的要求,评判标准取决于工作职责的要求。工作经验是指工作达到基本要求后,必须随着经验的不断积累才能掌握的技巧,评判标准是掌握技巧所需花费的时间。综合能力是指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求,评判标准为工作的规范性、多样性和环境的复杂性。

   (三) 关于工作状况要素

   工作状况要素包括工作紧张程度、环境舒适程度、工作均衡性、工作危险性和创新与开拓。工作紧张程度是指工作时限、节奏、工作量和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感,评判标准为工作节奏的可控性。创新与开拓是指顺利开展工作时对创新与开拓的要求,评判标准为工作性质。环境舒适程度是指工作环境对任职者身体、心理健康的影响程度,评判标准为环境的舒适状况。工作均衡性是指每天工作忙闲不均的程度,评判标准为员工忙闲的规律性和时间的长短。工作危险性是指工作本身可能对任职者身体造成的伤害,评判标准为可能造成伤害的程度。

   (四) 关于岗位工资系数确定方法

   岗位工资系数=责任评估结果×40%+知识技能评估结果×30%+工作状况评估结果×30%。表2具体描述了每个岗位的工资等级系数。公司根据岗位评估结果直接填写,从而形成岗位工资等级系数。

   四、评价与总结

   新实行的结构工资制是一种比较完善的制度,考虑因素较全面,主要具有以下几个优点。

   (一) 岗位工资的确定是依据科学的岗位工作要素评估而进行的

   我们从每个岗位的责任、知识技能、工作状态三个方面进行评价,从而形成了不同岗位的人员工资也不同的结果。以上三个方面又各自划分为5项具体小指标,从不同关联角度衡量每个岗位的实际价值。依据这三方面的权重确立系数,进而制定岗位工资。这样的做法与大多数公司只按工种确立岗位工资相比,体现出明显的优势。

   (二) 新设计的薪酬管理制度方案综合考虑选用了具有激励性的计酬方式

   薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬三种方式。按时计酬的优点是员工收入稳定,给员工以安全感,有助于员工队伍的稳定;计件薪酬能较大程度地激励员工提高生产效率;绩效薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性与公平性。由于本企业的岗位数量达到40多个,所以在薪酬设计时将以上三种方法结合起来运用。对一般从事简单事务性工作的人员,采用计时工资;而对承担一定责任的管理人员,则采用按时计酬基础上的按绩效计酬。这是从企业实际出发确立的创新性举措。

   (三) 从薪酬激励效果来看,绩效薪酬的激励性最大

   针对QF公司薪酬水平与同行业比较较高的特点,如果想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大绩效薪酬的比例。所以我们提出,绩效工资作为QF公司有关人员的一部分薪酬组成,从而增强其激励性。

   (四) 新设计的薪酬管理制度方案较好地体现了工资的几种不同功能

   因为劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学历、职务主要反映劳动的潜在形态;劳动态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态;劳动成果和工龄主要反映劳动的凝固形态,而职工的最低工资保障劳动者的基本生活需求。结构工资全面反映了这些因素,并且选取较为合理的比例。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

   [1]王瑞永.客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计——以某绿化公司工程项目部为例[J].经济论坛,2009,(10).

   [2]王跃.民营企业薪酬体系的影响因素及设计思路[J].现代商贸工业,2014,(3).

   [3]王平换,刘城,戴聪文.以员工价值为基础的薪酬体系设计[J].中国人力资源开发,2011,(1).

   (责任编辑:夏明芳)

本文由小梁论文发布于管理学论文,转载请注明出处:基于工作要素评价法的民营贸易企业薪酬管理制

您可能还会对下面的文章感兴趣: